Advocaat arbeidsrecht

Wil je weten wat een advocaat arbeidsrecht allemaal doet of wil je de hulp van een advocaat arbeidsrecht inschakelen? Op deze pagina krijg je antwoord op de volgende vragen over het werk van een arbeidsrechtadvocaat:

• Wat doet een arbeidsrechtadvocaat?
• Welke tarieven hanteert een arbeidsrechtadvocaat?
• Wat is een vaststellingsovereenkomst?
• Wat is een transitievergoeding?
• Hoe kan een arbeidsrechtadvocaat me helpen bij een schorsing of non-actiefstelling?
• Hoe kan een arbeidsrechtadvocaat me helpen bij ontslag op staande voet?
• Hoe kan een arbeidsrechtadvocaat me helpen bij ontslag door ziekte of zwangerschap?
• Hoe kan een arbeidsrechtadvocaat me helpen bij ontslag door (vermeend) disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie?
• Hoe kan een arbeidsrechtadvocaat me helpen bij ontslag door bedrijfseconomische redenen of reorganisatie?
• Wat zijn de regels op het gebied van arbeidsrecht voor zzp’ers?

Ben je op zoek naar een arbeidsrechtadvocaat in jouw omgeving? MyGo helpt je graag. Met de MyGo Matchmaker vind je direct een gekwalificeerde vakspecialist bij jou in de buurt.

Advocaat ontslagrecht

Een arbeidsrechtadvocaat, ook wel arbeidsjurist genoemd, houdt zich bezig met de wet- en regelgeving op het gebied van werk. Daaronder vallen het opstellen en beoordelen van juridische documenten, maar de focus ligt vooral op bemiddeling bij arbeidsconflicten. Die conflicten vallen onder een stroming die een belangrijk onderdeel is van het arbeidsrecht: het ontslagrecht.

Je kunt bij een arbeidsrechtadvocaat terecht als je te maken krijgt met:

• Schorsing of op non-actief gezet worden
• Ontslag op staande voet
• Ontslag door ziekte
• Ontslag door zwangerschap
• Ontslag door (vermeend) disfunctioneren
• Ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie
• Ontslag om bedrijfseconomische redenen
• Ontslag door reorganisatie

Een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer kan op vier manieren worden beëindigd: opzegging met instemming van de werknemer, opzegging door tussenkomst van het UWV Werkbedrijf, ontbinding door de kantonrechter en beëindiging met wederzijds goedvinden. Zowel werkgevers als werknemers kunnen een arbeidsrechtadvocaat (ook wel ontslagrecht advocaat genoemd) inschakelen als ze het niet eens zijn met de gang van zaken omtrent een ontslag.

Vanaf 1 januari 2015 geldt dat werkgevers minimaal een maand van tevoren moeten aangeven of een contract wel of niet verlengd gaat worden. Dit heet de aanzegtermijn. Houden werkgevers zich daar niet aan, dan moeten ze werkgevers een schadevergoeding van ten minste een maandsalaris betalen.

Nieuwe regelgeving

Belangrijk om te vermelden, is dat er vanaf 1 juli 2015 nieuwe regels gelden op het gebied van ontslagrecht. Daardoor is er veel veranderd. Dit zijn enkele van de grootste veranderingen:

• Werkgevers kunnen niet meer kiezen of ze een ontslag bij het UWV of bij de kantonrechter willen indienen. Bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid moeten ze naar het UWV; bij ontslag om persoonlijke redenen moeten ze naar de kantonrechter.
• De gehele doorlooptijd van een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht. Wel moet er altijd een maand opzegtermijn overblijven.
• Het ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter is niet meer definitief. Tegen een uitspraak van het UWV kan bezwaar worden aangetekend bij de kantonrechter; tegen de uitspraak van de kantonrechter kan bezwaar worden aangetekend bij het gerechtshof.
• Vrijwel iedere werknemer die niet zelf ontslag neemt, heeft recht op een transitievergoeding. Voor de nieuwe regelgeving was dat een maand brutosalaris per gewerkt dienstjaar, maar er gelden nu strengere regels voor: de vergoeding is maximaal 83.000 euro bruto en indien een werknemer meer dan 83.000 euro per jaar verdient, heeft hij maximaal recht op één bruto jaarsalaris.

Transitievergoeding

Bij ontslag ontvangt de werknemer in de meeste gevallen een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt in de meeste gevallen 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Het is bedoeld als compensatie voor ontslag en als vergoeding om de transitie naar een nieuwe baan makkelijker te maken.

Het is wettelijk geregeld dat werknemers recht hebben op een transitievergoeding als het dienstverband is beëindigd door tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Er zijn echtere meerdere situaties waarin werknemers niet kunnen rekenen op een transitievergoeding, namelijk als:

• Het contract met wederzijds goedvinden is beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst
• De werknemer wordt ontslagen omdat hij/zij nalatig gedrag vertoonde
• De werknemer op het moment van ontslag jonger was dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkte
• De werknemer wordt ontslagen omdat hij/zij de pensioensleeftijd heeft bereikt
• Het bedrijf failliet is gegaan of in de schuldsanering is terechtgekomen
• Er voor het beëindigen van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract is aangegaan
• De werknemer recht heeft op andere vergoedingen of voorzieningen op grond van afspraken die met de werkgever zijn gemaakt

Welke tarieven hanteert een arbeidsrechtadvocaat?

De tarieven waar arbeidsrechtadvocaten mee werken, verschillen per advocatenkantoor. In de tabel hieronder hebben we de uitersten opgenomen, zodat je een beeld hebt van de prijsvariatie.

Je hoeft de kosten echter niet volledig te betalen als je daar financieel niet toe in staat bent: de overheid vergoedt dan een deel en je hoeft slechts een eigen bijdrage te betalen. Hoe hoog die eigen bijdrage is, hangt af van je fiscaal jaarinkomen. Als je een rechtsbijstandverzekering hebt afgesloten, kan het zijn dat de verzekeraar een deel van de kosten vergoedt.

Wil je direct contact met een arbeidsrechtadvocaat bij jou in de buurt of een offerte aanvragen? Gebruik dan de MyGo Matchmaker.

Alle prijzen zijn exclusief btw

Werkzaamheden	Prijs
Bijstand bij ontslagzaak	€125 - €400 per uur
Volledige ontslagprocedure	€2500 - €6300
volledige ontslagprocedure UWV	€2950 - €4200
volledige ontslagprocedure kantonrechter	€4200 - €6300
Controle vaststellingsovereenkomst	€175 - €750
Controle en onderhandelen vaststellingsovereenkomst	€600 - €995
Griffiekosten	€304

N.B.: vaak wordt in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd dat de werkgever bij ontslag een deel van de kosten op zich neemt. Daar zit echter wel een maximum aan (veelal 1000 euro).

Vaststellingsovereenkomst arbeidsrecht

Als jij en je werkgever tot de conclusie komen dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, wordt er vaak een vaststellingsovereenkomst gesloten (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Daarmee kun je samen het einde van een dienstverband regelen zonder dat daar later gedoe over ontstaat. In een vaststellingsovereenkomst staat vaak informatie over de volgende zaken:

• Einddatum van het contract
• In acht nemen van de opzegtermijn
• Uitbetaling van vakantiedagen
• Hoogte van de ontslagvergoeding
• Vrijstelling van werkzaamheden
• Inleveren van bedrijfseigendommen
• Overdracht van werkzaamheden

Als je wilt dat de vaststellingsovereenkomst WW-veilig is (dat wil zeggen, dat je na je ontslag een WW-uitkering krijgt), dan moet het voldoen aan drie voorwaarden: de werkgever moet degene zijn die de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, de opzegtermijn moet in acht worden genomen en het ontslag moet jou als werknemer niet te verwijten zijn.

Een vaststellingovereenkomst kan alleen bij uitzondering worden herroepen, ontbonden of vernietigd. De werknemer mag de overeenkomst uiterlijk twee weken nadat deze is aangegaan herroepen, mits dat in de overeenkomst vermeld staat. Als de afspraken niet nagekomen worden, mag de overeenkomst worden ontbonden. Bij dwaling (een verkeerde voorstelling van zaken) die aan beide partijen te wijten is, mag de overeenkomst worden vernietigd.

Arbeidsrechtadvocaat schorsing of non-actiefstelling

Bij een schorsing of non-actiefstelling mag je een bepaalde periode je werk niet uitvoeren. Je arbeidsovereenkomst loopt echter gewoon door, met alle arbeidsvoorwaarden (onder andere over loon en verlof) die daarbij van toepassing zijn.

Een schorsing of non-actiefstelling duurt gemiddeld twee weken en mag alleen worden opgelegd als er geen andere mogelijkheden meer zijn. Veelvoorkomende redenen voor een schorsing of non-actiefstelling zijn ongeoorloofd verzuim, gedrag dat niet getolereerd wordt, fraude, diefstal of een relatie op de werkvloer.

Verstandig is om bij een schorsing of non-actiefstelling om een schriftelijke bevestiging te vragen en je werkgever vervolgens ook schriftelijk te laten weten dat je beschikbaar blijft voor werkzaamheden. Zo voorkom je dat je werkgever later kan zeggen dat je het met de schorsing of non-actiefstelling eens was. Als je na twee tot drie weken nog altijd niets van je werkgever gehoord hebt, kun je eisen dat je weer wordt toegelaten tot je werk.

Daarnaast kun je ervoor kiezen naar de rechter te gaan, waarbij je de hulp van een arbeidsrechtadvocaat nodig hebt. In een kort geding pleit de arbeidsrechtadvocaat dan voor wedertewerkstelling en wordt de reden van de schorsing of non-actiefstelling door de rechter beoordeeld. Het uitgangspunt daarbij is ‘recht op werk’, waar alleen van kan worden afgeweken als er zwaarwegende redenen zijn voor de schorsing en de terugkeer van de werknemer tot problemen leidt.

Arbeidsrechtadvocaat ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meeste ingrijpende vorm van ontslag. De arbeidsovereenkomst wordt daarbij per direct opgezegd, zonder dat daarvoor toestemming van het UWV nodig is. Je verliest per direct je baan en je salaris en kunt geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Daarom is ontslag op staande voet alleen mogelijk als er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering, dronkenschap op de werkvloer of mishandeling. 

De reden van het ontslag moet tegelijk met het ontslag aan de werknemer worden medegedeeld en het ontslag moet schriftelijk worden bevestigd. Als een werkgever daar te lang mee wacht, is direct ontslag niet meer mogelijk. Ook kan het dan zo zijn dat het loon moet worden doorbetaald en dat daar zelfs een boete bovenop komt die aan de werknemer moet worden betaald.

Als werknemer kun je het ontslag binnen twee maanden aanvechten bij de rechter met hulp van een arbeidsrechtadvocaat. Via de advocaat vraag je dan aan de rechter om vast te stellen dat er geen sprake is van een dringende reden en ervoor te zorgen dat je werkgever je loon doorbetaalt. Daarbij is het wel een vereiste dat je kort na je ontslag aan je werkgever kenbaar hebt gemaakt dat je bereid en beschikbaar bent om je werk te hervatten.

Als je ontslag met succes is aangevochten, blijft je arbeidsovereenkomst in stand. Je kunt er ook voor kiezen de beëindiging van je arbeidsovereenkomst wel door te laten gaan, maar daarbij aanspraak te maken op een vergoeding vanwege een onregelmatige beëindiging. Je krijgt dan het salaris van de opzegtermijn die je werkgever bij een regelmatige opzegging in acht had moeten nemen.

Arbeidsrechtadvocaat ontslag ziekte of zwangerschap

In principe kun je niet worden ontslagen als je ziek bent, omdat er dan een opzegverbod geldt. Het UWV geeft je werkgever geen toestemming om je dienstverband op te zeggen.

Die bescherming tegen ontslag als je ziek bent, geldt echter maar gedurende twee jaar aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten als je binnen vier weken na je terugkomst op je werk opnieuw ziek wordt. Na die periode kan je werkgever met toestemming van het UWV je arbeidsovereenkomst beëindigen.

Het UWV Werkbedrijf geeft onder drie voorwaarden toestemming voor ontslag bij ziekte: als je je functie niet meer kunt vervullen door je ziekte, als de verwachting is dat je gedurende 26 weken niet meer aan het werk kunt en als je samen met je werkgever voldoende inspanningen hebt verricht om een oplossing te vinden.

De ontslagbescherming geldt niet als je je ziek meldt nadat je werkgever je arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Ook geldt de bescherming niet bij ontslag op staande voet en indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd.

Je kunt ontslag door ziekte met behulp van een arbeidsrechtadvocaat aanvechten bij een rechter, waar je werkgever weer tegenin kan gaan. De rechter is in zulke gevallen vaak erg terughoudend met betrekking tot het verzoek van de werkgever. Dat verzoek wordt alleen geaccepteerd als de ziekte van de werknemer zwaar drukte op zijn/haar collega’s, waardoor die veel extra werk hadden.

Voor zwangere werkneemsters geldt net als voor zieke werknemers een ontslagbescherming. Ze kunnen gedurende de zwangerschap tot en met de periode van zes weken na het hervatten van de werkzaamheden niet worden ontslagen. Het opzegverbod geldt echter niet als er sprake is van bedrijfssluiting.

Als er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, kan het zo zijn dat dat contract afloopt tijdens de zwangerschap. Een zwangere werkneemster kan dat echter met de hulp van een arbeidsrechtadvocaat aanvechten door te beargumenteren dat haar zwangerschap de reden van haar ontslag is (zwangerschapsdiscriminatie).

Arbeidsrechtadvocaat ontslag (vermeend) disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie

Een van de meest voorkomende redenen voor ontslag is (vermeend) disfunctioneren. De werkgever wil de werknemer daarbij ontslaan omdat hij/zij diens werkzaamheden niet goed uitvoert, een verkeerde houding heeft naar collega’s, slecht met klanten omgaat, vaak te laat komt of te veel fouten maakt.

Aan ontslag vanwege (vermeend) disfunctioneren worden strenge voorwaarden gesteld: de werkgever dient de werknemer meerdere keren te hebben aangesproken op diens gedrag en de werknemer moet voldoende tijd hebben gehad om via een ‘verbetertraject’ aan zijn/haar functioneren te werken.

Als er sprake is van een verstoorde relatie op de werkvloer, moet de werkgever daar bewijs voor aan kunnen leveren in de vorm van brieven, e-mails of verklaringen van collega’s. Daarnaast moet de werkgever kunnen aangeven wat de gevolgen zijn voor het werk, welke pogingen zijn ondernomen om voor herstel van de werkrelatie te zorgen en of er een mogelijkheid is om de werknemer te herplaatsen.

Ontslag vanwege (vermeend) disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie kun je aanvechten bij de kantonrechter met de hulp van een arbeidsrechtadvocaat. Die advocaat kan dan voor je aanvoeren dat het disfunctioneren niet is bewezen, er geen ‘verbetertraject’ is gevolgd, er niet gekeken is naar andere functies of niet tijdig aan de werknemer is vermeld dat hij/zij weg moest.

Arbeidsrechtadvocaat ontslag bedrijfseconomische redenen of reorganisatie

Het kan zijn dat het bedrijf waar je voor werkt financieel in zwaar weer terechtkomt en gaat reorganiseren, waardoor er minder arbeidsplaatsen beschikbaar zijn en je je baan kwijtraakt. Je kunt een ontslag door reorganisatie aanvechten met behulp van een arbeidsrechtadvocaat. Die kan onder andere voor je uitzoeken of je werkgever jou  wel voor ontslag had mogen aandragen. Voor zieke en zwangere werknemers geldt een ‘opzegverbod’: die kunnen niet zomaar worden ontslagen.

Bij ontslag door bedrijfseconomische redenen (faillissement) wordt je werkgever handelingsongeschikt bevonden en wordt er een curator aangesteld. De curator is niet verbonden aan de UWV-procedure, dus er hoeft niet per se een ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV. Als er sprake is van een faillissement waarbij er te weinig geld is om het personeel mee te betalen, kan het UWV die loonbetaling overnemen.

Bij ontslag door reorganisatie moet de werkgever bij het UWV kunnen aantonen wat de bedrijfseconomische reden van het ontslag is, of er een poging is gedaan de werknemer te herplaatsen en of het ‘afspiegelingsbeginsel’ correct is toegepast. Dat beginsel houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en dat degene die het laatst is aangenomen binnen elke groep er als eerste uitgaat.

Arbeidsrecht ZZP

In Nederland werken steeds meer mensen als zelfstandige zonder personeel, waardoor ze ondernemersrisico dragen. Vanaf 1 mei 2016 geldt dat er bij een samenwerking tussen een zzp’er en een opdrachtgever gewerkt moet worden met een overeenkomst. In die overeenkomst moeten de afspraken tussen de zzp’er en de opdrachtgever worden vastgelegd, waaronder of de zzp’er ook andere opdrachtgevers mag hebben.

Zo’n overeenkomst geeft echter geen absolute zekerheid. Als de Belastingdienst constateert dat de zzp’er niet volgens de overeenkomst gewerkt heeft, kan dat worden gezien als een dienstverband. Daardoor kan er alsnog een aanslag loonheffing worden opgelegd bij de opdrachtgever. Als de opdrachtgever van de zzp’er af wil, kan daarvoor alleen worden teruggevallen op de overeenkomst.  Mocht er een conflict ontstaan tussen de partijen, dan kan de hulp van een arbeidsrechtadvocaat ingeschakeld worden.

MyGo helpt je graag

Wil je contact met een arbeidsrechtadvocaat? Met de MyGo Matchmaker vind je zonder zoeken direct de best passende arbeidsrechtadvocaat bij jou in de buurt. De Matchmaker is 24 uur per dag, 7 dagen per week beschikbaar.